5 claves para entender el impacto de la Ley Karin en las relaciones laborales de una empresa

La ley que entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, busca reforzar las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Según Talana, el software de recursos humanos, estos son los aspectos más relevantes.

La Ley N° 21.643, mejor conocida como Ley Karin, nace a partir del caso de Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS), quien debido al acoso laboral sufrido en su empresa terminó con su vida el 12 de noviembre de 2019.

Esta normativa, que entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, busca reforzar las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, velando por la seguridad e integridad de los trabajadores. Se basa en un enfoque preventivo, de adopción de medidas tendientes a promover espacios de trabajo seguros e inclusivos.

De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se recibieron 4.645 denuncias por acoso laboral (67,8% son mujeres) y se registraron 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual (93,1% son mujeres).

Talana, el software de recursos humanos, elaboró una lista con 5 aspectos fundamentales de la nueva ley, con información importante para trabajadores y las empresas.

1. ¿Qué estipula la Ley Karin? Establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica la adopción de medidas que tiendan a promover la igualdad y a erradicar la discriminación arbitraria, entendiéndose como contrarias a lo anterior, entre otras conductas, el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
2. Principales cambios en la ley. En el concepto legal de acoso laboral ya no se requiere una conducta reiterada de hostigamiento, basta con una sola instancia de conducta indebida para que pueda considerarse como acoso. Además, se incorpora el concepto de violencia en el trabajo que amplía el ámbito de protección y prevención a terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, usuarios u otros, y siempre que se produzca en el contexto de la prestación de los servicios de los trabajadores.
3. Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Los empleadores estarán obligados a elaborar y poner a disposición de los trabajadores un Protocolo de Prevención respecto del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Además, los empleadores deben informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales de recepción de denuncias sobre estas materias.
4. El proceso de denuncia. Al momento de denunciar un caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el denunciante deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante.
5. El proceso de investigación. Otro cambio importante es que se suma la obligación de investigar, aunque no existan antecedentes suficientes, no siendo posible considerar un procedimiento de admisibilidad. Apenas el empleador tenga conocimiento de la denuncia deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias para no causar el efecto inverso de perjudicar a la persona o revictimizar.